什么是普适性(海尔价值观的普适性详解)

海尔人单合一模式提炼出“人的价值第一”这样一个价值观,这里的人的价值是有所特指的,是指人的全面发展,尤其是潜能释放。张瑞敏提出“人的价值第一”,本意是作为企业价值观。但我认为,这一价值观不仅对私人部门组织,而且对产业组织乃至公共部门组织都具有一定普适性。在眼下这个世界,尤其具有针对性。

现实世界,几乎所有组织都把自己的核心价值说成是人的价值。但实际上这里的人都是指排他的特殊利益。说人的价值无非是在变相说自己的价值,可以代表别人的价值,因此需要得到优先满足。有个笑话说,双赢被翻译成赢两次,意思是,我赢完你一次,还要再赢你一次。但海尔的双赢真不是这个意思,是共赢的意思。

1、把企业组织转变为生态组织

人的价值第一,如果来真格的,必然把企业变成生态组织。因为他直接反对的就是股东价值第一。要在财务上,把员工的价值、客户的价值、合作伙伴的价值,从表外纳入表内。关心他人利益,说说也就罢了,但真要纳入财务报表,就会引起组织的根本性质的变化。

海尔找到了让组织实现其价值观的落地方法。人类的组织本质上是个利益共同体。利益的单位(边界)有三次扩展。第一次是以自然为权利边界,同一组织的人必须同一血缘。这种组织称为家庭,支撑了整个农业社会。第二次是以价值为权利边界,同一组织必须拥有同一老板,在拥有权(ownership)是同一血缘。这种组织称为企业,支撑了整个工业社会。第三次是以意义(语境、情境)为权利边界,同一组织可容纳不同老板,但在使用权上是同一血缘,称为生态,将支撑整个信息社会。

当前的数字转型,多被理解为技术转型。只有海尔理解为是利益转型。我观察实质是从围绕资产的价值权利,转向围绕资本的使用价值权利来组建组织。自主人的核心是放三权,这三权(决策权、用人权、分配权),都属于资本的使用权,而不是拥有权(股份对应的权利)。由此,奥地利学派的资本理论(强调使用而非拥有)需要得到重新认识。

2、自主人是产业组织的盲区

人类产业组织,往往以企业组织为微观基础,这引发了价值观盲区。产业经历了从制造组织向服务组织转变,但自主人(成为产业组织主体)的问题,一直没有得到解决,不适应当今的数字生态环境。这是因为人们的视角,更多的关注资源配置,而不是利益分配。这是数字产业化的潜在危机。

马克思在《资本论》中指出,“商品生产按自己本身内在的规律越是发展成为资本主义生产,商品生产的所有权规律也就越是转变为资本主义的占有规律。”所有权规律是指一手交钱一手交货这类等价交换;占有规律特指资本(“钱”)购买劳动力(“货”)这种不等价交换。

从自主人角度看,占有规律之所以不等价在于,资本交换劳动力时,无偿占有了劳动。劳动者等于劳动力加上劳动,前者代表劳动者的物的价值,后者代表劳动者的人的价值。“人的价值第一”就包含了把劳动(可带来剩余的普通人的价值,如创客的创造性贡献)算在合约之内(因此获得高于工资的剩余)的意思。第一次体现了把劳动者当人看这一普适价值。德鲁克思想的核心强调发挥人的潜力,就特指激发普通人的这种创造价值的能力。诺奖得主费尔普斯的《大繁荣》(译漏了众,应为大众繁荣)和《活力》,应成为这种“人的价值第一”的特指含义的系统说明书。海尔的优秀在于它不仅有理念,而且找出了落地策略。这就是链群合约。链群合约的实质是资本与劳动之间真正的等价交换。因为以创客为代表的劳动者,可以在合约中获得剩余。这在以往的社会主义发展史上都从来没有过。

按此逻辑,可以洞悉与解决人类产业组织发展中的问题。在以制造企业为主的产业中,机器的大规模,抑制了自主人的价值创造及创造价值(减少了同一生产的必要劳动时间),进而导致劳动者有效需求不足,直至贫富差距扩大。本来,服务业是劳动密集型的,按理劳动者应该得到高于工资的报酬,缩小贫富差距。但资本主义占有规律决定,更倾向于把机器替代人的制造逻辑,延伸到劳动密集的服务业中,美国为此发动信息革命(2004年提出ICT是一个服务业的故事),实质是为了在服务业中重演人的价值“不第一”(从而机器乃至资本价值第一)的旧戏,把收入的更大份额归给股东。海尔此时提出反对股东第一,打中了蛇的七寸。

中国自糊里糊涂地上了信息高速公路后,现在来到一个岔路口。中国有机会走上一条在服务业中利用信息技术缩小贫富差距的新路。这条路迄今全人类都没有走过。现有国内产业发展逻辑,虽然强调创新驱动,但没有解决活力这一根本问题,也没有真正找出在不伤害效率的情况下提高公平的办法。其实,要解决的问题是人的问题,而不是技术的问题,也不是研发投入的问题,更不是重吃大锅饭的问题。此时有没有“人的价值第一”这个大思路,就成为了关键。“人的价值第一”的产业含义就变成,通过发挥大众创造潜力与活力,提高有效内需,在促进共同富裕,缩小贫富差距条件下提高效率。

3、公共组织中的“人的价值第一”

海尔不是公共组织,但人的价值第一,同样适用公共组织。公共组织虽然一般来说代表公共利益,但一不小心就会被利益集团(包括权力自我膨胀)俘获。“人的价值第一”强调普通人的价值,近于群众路线,非常符合人的自由而全面发展。

公共组织误入歧途,往往有两个极端表现。或以公平压制效率,或以效率压制公平,结果都变成弄权,造成权力过界。

当以公平压制效率时,对人的价值的理解偏差往往在于,把人理解为福利人,而忽视人的潜力(全面发展)发挥这一面,反而容易造成公平的不充分。表现为,片面强调分享结果(提高福利)而忽视机会公平,特别是忽视提高普通人的机会公平。海尔价值观的启发在于:共同富裕不仅依靠分蛋糕,做大蛋糕之中也有公平问题。这就是:不仅要为劳动者分成果,更重要的是分机会,分享获得剩余的机会,这是在促进一次分配公平,其优点是不伤害效率。

当以效率压制公平时,对人的价值的理解偏差往往在于,把人理解为精英(进而强调股东价值第一),而忽视群众、大众、草根,反而容易造成效率的不充分,比如错失可以引致大众繁荣的创新与发展。海尔价值观的启示在于,调动一切人的积极性,使人人成为自己的CEO。通过把人从雇佣人变为自主人这种公平,来实现进一步的效率。

公共组织容易将公平与效率对立起来的认识原因,在于片面理解共享发展,用低收入阶段注重结果公平的人的价值,理解高收入阶层注重机会公平的人的价值,没有注意“人的价值第一”中,在物质性福利之外,更加突出了向往美好生活必然带来的在用户体验与员工创造两方面,体现自我实现与人的全面发展价值的一面。

公共组织在公平与效率问题上“一放就乱,一抓就死”的实践原因,在于无视数字化特有的公平与效率互补实践。其中,利用平台分享数字生产资料(通用性资产,或非专用性资产),打破封闭花园,建立热带雨林,是他们盲点中的盲点。盖因官僚主义,脱离实践所致。海尔在实践中已行得通的经验,可供人们参考。